Кадровый Форсаж

Канал в MAX

Идентификатор канала: 72511654080600

🌍 Открытый канал

Работа и вакансии Бизнес и финансы

Подписчики

206

Вы владелец этого канала? Начните продавать рекламу уже сейчас вместе с pomogach.io

Начать

За 24 часа

новых подписчиков

За неделю

прирост за 7 дней

За месяц

общий прирост

Вовлечённость аудитории, %

ER (Engagement Rate), %

Оценка (по отзывам):

0.0

0 отзыва

История канала

Данные по каналу не обновляются

С канал, вероятно, закрытый, и бот MaxFrame в нём отсутсвует. Из-за этого статистика устарела. Новые рекламные упоминания и статистика сервисом MaxFrame.ru в нем не отслеживаются.

Подробнее в Базе знаний

Динамика подписчиков

Дата	Подписчики	Изменение	Просмотры 48ч	Просмотры 24ч
Дата	Подписчики	Охват 24/48ч

Интенсивность публикаций

Пн

Вт

Ср

Чт

Пт

Сб

Вс

Меньше

Больше

Метрики публикаций

Публикации

за день

за неделю

за месяц

Репосты

за день

за неделю

за месяц

Просмотры на пост

193

за день

178

за неделю

169

за месяц

Данные за последний месяц

Кто рекламировал

1 / 1

Канал	Публикаций	Подписчиков	Последний пост
О ТРУДОВОМ ПРАВЕ И КАДРО…	1	2182	07.04.2026

Кого рекламировал

1 / 1

Нет данных о рекламе

Эффективность последних рекламных размещений

1 / 1

Загрузка данных...

Размещенный пост	Текст публиакции	Рекламирующий канал	Просмотры	Просмотры 24 ч	Прирост подписчиков

Загрузка данных...

Размещенный пост	Текст публикации	Рекламируемый канал	Просмотры	Просмотры 24 ч	Прирост подписчиков

Динамика просмотров публикаций по часам

1 / 1

Дата и время публикации	Текст публикации	Рекламируемый канал	Всего просмотров
2026-04-07 12:37:45	❓Можно ли уволить работника из-за нарушения дресс-кода? В нашей практике было три интересных случая в части дресс-кода: 1️⃣В одной из компаний руководитель отдела продаж приезжал на работу в мотоциклетном костюме и переодевался в офисе в деловой костюм. 2️⃣В другой компании был жесткий дресс-код. В ЛНА были прописаны требования к внешнему виду вплоть до аксессуаров и макияжа. С работниками возникали постоянные споры относительно ортопедической обуви, которая считалась неделовой. 3️⃣В офисе третьей компании был установлен дресс-код, которого придерживались все работники, кроме бухгалтерии. Они позволяли себе самовыражаться через внешний вид без всяких ограничений. Руководитель организации не замечал этого, ибо боялся главбуха в прямом и переносном смысле. Давайте спокойно разберемся в этих вопросах, чтобы понять, что допустимо в части дресс-кода, а что следует контролировать, не доводя до абсурда. 📖Письмо Роструда от 18.03.2021 № ПГ/04981-6-1 «Введение работодателем требований к внешнему виду, стилю или форме одежды работников принципиально не противоречит трудовому законодательству при условии, что такие требования предусмотрены трудовым договором или локальным нормативным актом (должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка и т.д.), с которым работник ознакомлен под подпись». Теперь разберемся в наших примерах: 1️⃣В первом случае, работник ничего не нарушает. За пределами офиса работник имеет право «быть собой» и одеваться в любом стиле. 2️⃣Во-втором случае, соблюдение дресс-кода не должно затрагивать здоровье работников. Согласитесь, что одно дело придираться к рваным джинсам и шортам, другое дело к ортопедической обуви. А если у работника есть заключение от врача с рекомендацией носить ортопедическую обувь? Работодатель не сможет вынести дисциплинарное взыскание из-за ношения ортопедической обуви. В мире есть случаи, когда женщины отказывались носить каблуки и составляли петиции, при этом их восстанавливали на работе (такое дело было зафиксировано в Японии в 2019 году и в Великобритании в 2015 году). 📖Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»: «Работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду». 3️⃣В-третьем случае, мы должны исходить из того, что правила едины для всех, поэтому в организации не должно быть избранных и фаворитов. Все работники должны соблюдать правила без исключения согласно ст. 189 ТК РФ. 📖ст. 189 Трудового Кодекса РФ: «Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором». 📍В рамках соблюдения корпоративной культуры работодатель вправе требовать соблюдения дресс-кода. Правила по соблюдению дресс-кода необходимо закрепить в ПВТР и должностной инструкции работников (при ее наличии). Крупные компании фиксируют требования в Кодексе корпоративной этики или в Положении о внешнем виде работников. В других организациях дресс-код утверждается приказом генерального директора. 📍Процедура увольнения работника за нарушение дресс-кода достаточно сложная. Работник может быть безупречным в выполнении своих должностных обязанностей, соблюдать требования ПВТР, своевременно приходить на работу и быть вежливым с коллегами. Именно поэтому доказать в суде тяжесть проступка работника в части несоблюдения дресс-кода будет проблематично. #Дресс_код #Дисциплина_труда ❓Можно ли уволит…	Чат Чистая Слобода - Нов…	119
2026-04-06 09:59:01	🤔Как правильно разработать должностную инструкцию? Был один интересный случай в нашей практике. Руководитель проекта по разработке инструкций для 50 должностей попросила работников проверяемой компании в течение недели фиксировать свои действия в специальной таблице, что-то вроде тайм-менеджмента. В конце недели таблица с данными была направлена консультантам, которые на их основе и с учетом проф.стандартов разработали детализированные должностные инструкции. Давайте сегодня разберем этапы составления должностной инструкции специалиста по кадровым рискам. Как вы думаете какие требования можно указать к данной должности?⤵️ ✅В настоящее время проф.стандарт специалиста по кадровым рискам не утвержден. Поэтому организация вправе самостоятельно разработать требования к должности, включив их в Трудовой договор или в должностную инструкцию (далее - ДИ). ✅При разработке ДИ специалиста по кадровым рискам мы можем использовать проф.стандарт по смежной профессии, например, «внутренний аудитор». Кадровики знают, что проф. стандарт имеет вспомогательную функцию и формулировки из него можно использовать в качестве образца с адаптацией к специфике организации. ✅Если нет проф.стандарта, на который можно опереться при составлении ДИ, организация вправе также использовать квалификационный справочник. Главное не забыть отразить в ДИ следующее: требования к квалификации и практическому опыту работы, ответственность, объем работ, права и обязанности работника и работодателя. ❗️ Разработчики ДИ забывают включить информацию по взаимодействию работника с другими отделами. Это необязательный раздел, однако при наличии схемы взаимодействия новый специалист быстрее адаптируется и оперативно будет принимать решения. Итоговый вывод: для разработки ДИ специалиста по кадровым рискам мы проводим интервью с работающим сотрудником, протоколируем данные. Далее, опираясь на проф.стандарт по смежной должности (внутренний аудитор) разрабатываем проект инструкции. После согласовывания с руководителем и работником, утверждаем у руководителя и ознакамливаем работника. Вот, что у нас получилось по должности специалист по кадровым рискам (кратко): ⏩️Общие положения: Для работы специалистом по кадровым рискам требуется следующая квалификация: •Высшее образование и дополнительная переподготовка в области управления рисками. •Опыт практической работы - не менее двух лет в должности внутренний аудитор, внутренний контролер или кадровый аудитор. ⏩️Трудовые функции: • Формировать и актуализировать реестр рисков, обновлять паспорта и карты рисков. • Составлять отчетность по управлению кадровыми рисками. • Проводить внутренний кадровый аудит и разрабатывать мероприятия по минимизации кадровых рисков. • Ежемесячно формировать обзор кадровых изменений в трудовом законодательстве для предоставления всем заинтересованным лицам организации. • Участвовать в служебных раследованиях по факту нарушения работниками трудового законодательства в части нарушения ЛНА, обработки персональных данных, использования коммерческой информации и т.д. 📌Порядок разработки должностных инструкций можно утвердить в ЛНА (например, в ПВТР). Необходимо также приказом организации назначить ответственного за контроль составления должностных инструкций, за актуализацию и хранение документов. Чаще всего в организации этим занимаются кадровики или юристы. #Должностная_инструкция #Профстандарт #Специалист_по_кадровым_рискам 🤔Как правильно р…	Чат Чистая Слобода - Нов…	193
2026-04-04 12:09:21	Когда «маленькая правочка» превратилась в большую проблему 🫠 #юмор Когда «маленькая…	Чат Чистая Слобода - Нов…	223
2026-04-03 09:59:01	❗️Запрет на испытание при приеме на работу для женщин с детьми до 3-х лет Вносятся изменения в ст. 70 ТК РФ (Испытание при приеме на работу), где возраст ребенка для этой гарантии меняют с 1,5 лет на 3 года. Таким образом, будет, что испытание при приеме на работу не устанавливается для женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет. Изменения согласно законопроекту (📌законопроект принят в третьем чтении) должны вступить в силу с 1 сентября 2026 года. (Проект федерального закона № 1097621-8). #новости #испытательный_срок ❗️Запрет на испы…	Чат Чистая Слобода - Нов…	196
2026-04-02 12:55:32	❓Существует ли разница в условиях испытания при приеме на работу в коммерческую организацию и на госслужбу? Во время кадрового аудита мы неоднократно находили ошибки при сопоставлении Трудовых договоров и приказов о приеме на работу в части окладов и условий труда. Помимо этих параметров есть еще один сопоставимый показатель - сроки испытательного срока, указанные в кадровых документах. Ошибки в документах⬇️ К примеру, в Трудовом договоре зафиксирован испытательный срок - 3 месяца, а в приказе о приеме на работу срок не указан. Конечно, в этом случае в приоритете будет Трудовой договор (ст. 16 ТК РФ). При проверке кадровых документов рекомендуем: ✔️сопоставлять условия о приёме на работу, указанные в Трудовом договоре и приказе; ✔️проверять соответствие оклада в Трудовом договоре с данными штатного расписания; ✔️сопоставлять условия испытания, указанные в Трудовом договоре и в приказе о приеме на работу. Какие еще могут быть ошибки при установлении испытания при приеме на работу? В Трудовом договоре может быть зафиксировано 2 должностных оклада: на период испытательного срока и на период после испытательного срока, что является нарушением ч. 2 ст. 22 ТК РФ. 📖ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса РФ: Работодатель обязан: обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности Испытательный срок⬇️ Есть разница в условиях испытания работника в коммерческой организации и на госслужбе. Например, в коммерческих организациях, испытательный срок может устанавливаться до 3 месяцев (ч. 5 ст. 70 ТК РФ). Если это руководитель, главбух и другие работники руководящего состава - тогда срок испытания может быть увеличен до 6 месяцев. В государственных организациях, испытательный срок сотрудника, который впервые поступает на госслужбу может быть установлен от 1 месяца до 1 года. Это отражено в ч. 1 ст. 27 Закона о государственной гражданской службе. 👀Представьте, какой стресс для сотрудника находится на испытательном сроке целых 12 месяцев! ❗️Однако есть исключение для лиц, которые впервые поступили на работу по специальности после получения образования (норма действует только при поступлении на работу по профилю обучения). Испытания не будет, если претендент на вакантную должность принят в течение одного года со дня получения образования. Это должно быть среднее профессиональное образование или высшее образование. При этом ВУЗ должен иметь государственную аккредитацию (ч. 4 ст. 70 ТК РФ). Аналогичное правило действует и для госслужащих. Увольнение в период испытания⬇️ В части увольнения также действует единое правило, как для госслужащих, так и для работников коммерческих структур. Госслужащий может инициировать расторжение служебного контракта по собственному желанию без объяснения причин через подачу письменного уведомления не позднее чем за 3 дня до увольнения (ч. 10 ст. 27 Закона о государственной гражданской службе). В коммерческой структуре аналогичная процедура (ч. 4 ст. 71 ТК РФ). Утвержденная методика прохождения испытания⬇️ В отличие от коммерческих организаций прохождение испытательного срока на госслужбе строго регламентировано. Есть единая методика прохождения испытания с утвержденными формами (Постановление Правительства РФ от 15.01.2020 № 9). 📌Крайне редко в коммерческих организациях утверждается методика прохождения испытания. Однако, чтобы избежать трудовых споров с работниками, уволенными в период испытания, рекомендуем разработать данный документ. За основу можно взять утвержденную методику прохождения испытания на госслужбе. #испытательный_срок #Госслужба #кадровый_аудит ❓Существует ли р…	Чат Чистая Слобода - Нов…	202
2026-04-02 11:41:40	❓Как восстановить кадровые документы? Компании, в которых мы проводили кадровый аудит, после проверки заказывали разработку ЛНА или восстановление кадрового делопроизводства (далее – КДП). Естественно, разработка ЛНА проще, чем восстановление КДП. Давайте разберемся, какие могут быть сложности при восстановлении кадровых документов. Смоделируем самую сложную ситуацию. Бухгалтер, которая вела бухгалтерию и КДП, уволилась и унесла с собой данные учетной программы. Учетная программа была оформлена на частное лицо, бумажные документы не сохранились. В этой ситуации понятно кто виноват, но что делать? Директор приглашает кадровых аудиторов для проведения проверки и восстановления учета. Кадровый аудит проведен. По факту в организации нет никаких кадровых документов: отсутствуют ЛНА, трудовые договоры, табели учета рабочего времени. Как будем действовать? ⏩ Запрашиваем выписки из банка, чтобы установить даты и суммы перечислений заработной платы. ⏩ Запрашиваем у работников их экземпляр Трудового договора и СТД-Р для установления даты приема на работу. ⏩ Выявляем наличие районных коэффициентов и северных надбавок. ⏩ Составляем штатное расписание. ⏩ Запрашиваем личные документы у работников (СНИЛС, ИНН, паспорт, трудовые книжки) для формирования личных дел и заполнения личных карточек Т-2 (при необходимости). ⏩ Запрашиваем данные по СОУТ у организации, которая проводила процедуру. Это необходимо для включения в Трудовые договоры работников. ⏩ Составляем и подписываем с работниками Трудовые договоры. ⏩ Разрабатываем ЛНА, ознакамливаем работников. ⏩ Восстанавливаем табели учета рабочего времени. ⏩ Восстанавливаем графики отпусков (на основании расчетных листков, если их выдавали/направляли работникам). ⏩ Формируем приказы и дополнительные соглашения по кадровым переводам. 🔍В ходе восстановления не забудьте установить есть ли в штате совместители, а также сотрудники, которые находятся в декрете и в отпуске по уходу за ребенком. ❗️По нашему мнению, самыми информативными документами для восстановления учета являются банковские выписки (запрос в банк), Трудовые договоры (при наличии), СТД-Р (запрос у работника) и расчетные листки. #восстановление_КДП #кадровый_аудит #СТД_Р ❓Как восстановит…	Чат Психолога Зайцевой Е…	165

Доступно по подписке

Чтобы увидеть все данные, оформите подписку

Оформить подписку

Время	Контент	Подписчиков	На кого ссылается	Просмотры	Просмотры 24 ч
07.04 12:37	Публикация ❓Можно ли уволить работника из-за нарушения дресс-кода? В нашей практике было три интересных случая в части дресс-кода: 1️⃣В одной из компаний руководитель отдела продаж приезжал на работу в мотоциклетном костюме и переодевался в офисе в деловой костюм. 2️⃣В другой компании был жесткий дресс-код. В ЛНА были прописаны требования к внешнему виду вплоть до аксессуаров и макияжа. С работниками возникали постоянные споры относительно ортопедической обуви, которая считалась неделовой. 3️⃣В офисе третьей компании был установлен дресс-код, которого придерживались все работники, кроме бухгалтерии. Они позволяли себе самовыражаться через внешний вид без всяких ограничений. Руководитель организации не замечал этого, ибо боялся главбуха в прямом и переносном смысле. Давайте спокойно разберемся в этих вопросах, чтобы понять, что допустимо в части дресс-кода, а что следует контролировать, не доводя до абсурда. 📖Письмо Роструда от 18.03.2021 № ПГ/04981-6-1 «Введение работодателем требований к внешнему виду, стилю или форме одежды работников принципиально не противоречит трудовому законодательству при условии, что такие требования предусмотрены трудовым договором или локальным нормативным актом (должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка и т.д.), с которым работник ознакомлен под подпись». Теперь разберемся в наших примерах: 1️⃣В первом случае, работник ничего не нарушает. За пределами офиса работник имеет право «быть собой» и одеваться в любом стиле. 2️⃣Во-втором случае, соблюдение дресс-кода не должно затрагивать здоровье работников. Согласитесь, что одно дело придираться к рваным джинсам и шортам, другое дело к ортопедической обуви. А если у работника есть заключение от врача с рекомендацией носить ортопедическую обувь? Работодатель не сможет вынести дисциплинарное взыскание из-за ношения ортопедической обуви. В мире есть случаи, когда женщины отказывались носить каблуки и составляли петиции, при этом их восстанавливали на работе (такое дело было зафиксировано в Японии в 2019 году и в Великобритании в 2015 году). 📖Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»: «Работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду». 3️⃣В-третьем случае, мы должны исходить из того, что правила едины для всех, поэтому в организации не должно быть избранных и фаворитов. Все работники должны соблюдать правила без исключения согласно ст. 189 ТК РФ. 📖ст. 189 Трудового Кодекса РФ: «Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором». 📍В рамках соблюдения корпоративной культуры работодатель вправе требовать соблюдения дресс-кода. Правила по соблюдению дресс-кода необходимо закрепить в ПВТР и должностной инструкции работников (при ее наличии). Крупные компании фиксируют требования в Кодексе корпоративной этики или в Положении о внешнем виде работников. В других организациях дресс-код утверждается приказом генерального директора. 📍Процедура увольнения работника за нарушение дресс-кода достаточно сложная. Работник может быть безупречным в выполнении своих должностных обязанностей, соблюдать требования ПВТР, своевременно приходить на работу и быть вежливым с коллегами. Именно поэтому доказать в суде тяжесть проступка работника в части несоблюдения дресс-кода будет проблематично. #Дресс_код #Дисциплина_труда ❓Можно ли увол…	—	—	116	116
06.04 09:59	Публикация 🤔Как правильно разработать должностную инструкцию? Был один интересный случай в нашей практике. Руководитель проекта по разработке инструкций для 50 должностей попросила работников проверяемой компании в течение недели фиксировать свои действия в специальной таблице, что-то вроде тайм-менеджмента. В конце недели таблица с данными была направлена консультантам, которые на их основе и с учетом проф.стандартов разработали детализированные должностные инструкции. Давайте сегодня разберем этапы составления должностной инструкции специалиста по кадровым рискам. Как вы думаете какие требования можно указать к данной должности?⤵️ ✅В настоящее время проф.стандарт специалиста по кадровым рискам не утвержден. Поэтому организация вправе самостоятельно разработать требования к должности, включив их в Трудовой договор или в должностную инструкцию (далее - ДИ). ✅При разработке ДИ специалиста по кадровым рискам мы можем использовать проф.стандарт по смежной профессии, например, «внутренний аудитор». Кадровики знают, что проф. стандарт имеет вспомогательную функцию и формулировки из него можно использовать в качестве образца с адаптацией к специфике организации. ✅Если нет проф.стандарта, на который можно опереться при составлении ДИ, организация вправе также использовать квалификационный справочник. Главное не забыть отразить в ДИ следующее: требования к квалификации и практическому опыту работы, ответственность, объем работ, права и обязанности работника и работодателя. ❗️ Разработчики ДИ забывают включить информацию по взаимодействию работника с другими отделами. Это необязательный раздел, однако при наличии схемы взаимодействия новый специалист быстрее адаптируется и оперативно будет принимать решения. Итоговый вывод: для разработки ДИ специалиста по кадровым рискам мы проводим интервью с работающим сотрудником, протоколируем данные. Далее, опираясь на проф.стандарт по смежной должности (внутренний аудитор) разрабатываем проект инструкции. После согласовывания с руководителем и работником, утверждаем у руководителя и ознакамливаем работника. Вот, что у нас получилось по должности специалист по кадровым рискам (кратко): ⏩️Общие положения: Для работы специалистом по кадровым рискам требуется следующая квалификация: •Высшее образование и дополнительная переподготовка в области управления рисками. •Опыт практической работы - не менее двух лет в должности внутренний аудитор, внутренний контролер или кадровый аудитор. ⏩️Трудовые функции: • Формировать и актуализировать реестр рисков, обновлять паспорта и карты рисков. • Составлять отчетность по управлению кадровыми рисками. • Проводить внутренний кадровый аудит и разрабатывать мероприятия по минимизации кадровых рисков. • Ежемесячно формировать обзор кадровых изменений в трудовом законодательстве для предоставления всем заинтересованным лицам организации. • Участвовать в служебных раследованиях по факту нарушения работниками трудового законодательства в части нарушения ЛНА, обработки персональных данных, использования коммерческой информации и т.д. 📌Порядок разработки должностных инструкций можно утвердить в ЛНА (например, в ПВТР). Необходимо также приказом организации назначить ответственного за контроль составления должностных инструкций, за актуализацию и хранение документов. Чаще всего в организации этим занимаются кадровики или юристы. #Должностная_инструкция #Профстандарт #Специалист_по_кадровым_рискам 🤔Как правильно…	—	—	191	—
04.04 12:09	Публикация Когда «маленькая правочка» превратилась в большую проблему 🫠 #юмор Когда «маленьк…	—	—	223	—
03.04 09:59	Публикация ❗️Запрет на испытание при приеме на работу для женщин с детьми до 3-х лет Вносятся изменения в ст. 70 ТК РФ (Испытание при приеме на работу), где возраст ребенка для этой гарантии меняют с 1,5 лет на 3 года. Таким образом, будет, что испытание при приеме на работу не устанавливается для женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет. Изменения согласно законопроекту (📌законопроект принят в третьем чтении) должны вступить в силу с 1 сентября 2026 года. (Проект федерального закона № 1097621-8). #новости #испытательный_срок ❗️Запрет на ис…	—	—	196	—
02.04 12:55	Публикация ❓Существует ли разница в условиях испытания при приеме на работу в коммерческую организацию и на госслужбу? Во время кадрового аудита мы неоднократно находили ошибки при сопоставлении Трудовых договоров и приказов о приеме на работу в части окладов и условий труда. Помимо этих параметров есть еще один сопоставимый показатель - сроки испытательного срока, указанные в кадровых документах. Ошибки в документах⬇️ К примеру, в Трудовом договоре зафиксирован испытательный срок - 3 месяца, а в приказе о приеме на работу срок не указан. Конечно, в этом случае в приоритете будет Трудовой договор (ст. 16 ТК РФ). При проверке кадровых документов рекомендуем: ✔️сопоставлять условия о приёме на работу, указанные в Трудовом договоре и приказе; ✔️проверять соответствие оклада в Трудовом договоре с данными штатного расписания; ✔️сопоставлять условия испытания, указанные в Трудовом договоре и в приказе о приеме на работу. Какие еще могут быть ошибки при установлении испытания при приеме на работу? В Трудовом договоре может быть зафиксировано 2 должностных оклада: на период испытательного срока и на период после испытательного срока, что является нарушением ч. 2 ст. 22 ТК РФ. 📖ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса РФ: Работодатель обязан: обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности Испытательный срок⬇️ Есть разница в условиях испытания работника в коммерческой организации и на госслужбе. Например, в коммерческих организациях, испытательный срок может устанавливаться до 3 месяцев (ч. 5 ст. 70 ТК РФ). Если это руководитель, главбух и другие работники руководящего состава - тогда срок испытания может быть увеличен до 6 месяцев. В государственных организациях, испытательный срок сотрудника, который впервые поступает на госслужбу может быть установлен от 1 месяца до 1 года. Это отражено в ч. 1 ст. 27 Закона о государственной гражданской службе. 👀Представьте, какой стресс для сотрудника находится на испытательном сроке целых 12 месяцев! ❗️Однако есть исключение для лиц, которые впервые поступили на работу по специальности после получения образования (норма действует только при поступлении на работу по профилю обучения). Испытания не будет, если претендент на вакантную должность принят в течение одного года со дня получения образования. Это должно быть среднее профессиональное образование или высшее образование. При этом ВУЗ должен иметь государственную аккредитацию (ч. 4 ст. 70 ТК РФ). Аналогичное правило действует и для госслужащих. Увольнение в период испытания⬇️ В части увольнения также действует единое правило, как для госслужащих, так и для работников коммерческих структур. Госслужащий может инициировать расторжение служебного контракта по собственному желанию без объяснения причин через подачу письменного уведомления не позднее чем за 3 дня до увольнения (ч. 10 ст. 27 Закона о государственной гражданской службе). В коммерческой структуре аналогичная процедура (ч. 4 ст. 71 ТК РФ). Утвержденная методика прохождения испытания⬇️ В отличие от коммерческих организаций прохождение испытательного срока на госслужбе строго регламентировано. Есть единая методика прохождения испытания с утвержденными формами (Постановление Правительства РФ от 15.01.2020 № 9). 📌Крайне редко в коммерческих организациях утверждается методика прохождения испытания. Однако, чтобы избежать трудовых споров с работниками, уволенными в период испытания, рекомендуем разработать данный документ. За основу можно взять утвержденную методику прохождения испытания на госслужбе. #испытательный_срок #Госслужба #кадровый_аудит ❓Существует ли…	—	—	202	—
02.04 11:41	Публикация ❓Как восстановить кадровые документы? Компании, в которых мы проводили кадровый аудит, после проверки заказывали разработку ЛНА или восстановление кадрового делопроизводства (далее – КДП). Естественно, разработка ЛНА проще, чем восстановление КДП. Давайте разберемся, какие могут быть сложности при восстановлении кадровых документов. Смоделируем самую сложную ситуацию. Бухгалтер, которая вела бухгалтерию и КДП, уволилась и унесла с собой данные учетной программы. Учетная программа была оформлена на частное лицо, бумажные документы не сохранились. В этой ситуации понятно кто виноват, но что делать? Директор приглашает кадровых аудиторов для проведения проверки и восстановления учета. Кадровый аудит проведен. По факту в организации нет никаких кадровых документов: отсутствуют ЛНА, трудовые договоры, табели учета рабочего времени. Как будем действовать? ⏩ Запрашиваем выписки из банка, чтобы установить даты и суммы перечислений заработной платы. ⏩ Запрашиваем у работников их экземпляр Трудового договора и СТД-Р для установления даты приема на работу. ⏩ Выявляем наличие районных коэффициентов и северных надбавок. ⏩ Составляем штатное расписание. ⏩ Запрашиваем личные документы у работников (СНИЛС, ИНН, паспорт, трудовые книжки) для формирования личных дел и заполнения личных карточек Т-2 (при необходимости). ⏩ Запрашиваем данные по СОУТ у организации, которая проводила процедуру. Это необходимо для включения в Трудовые договоры работников. ⏩ Составляем и подписываем с работниками Трудовые договоры. ⏩ Разрабатываем ЛНА, ознакамливаем работников. ⏩ Восстанавливаем табели учета рабочего времени. ⏩ Восстанавливаем графики отпусков (на основании расчетных листков, если их выдавали/направляли работникам). ⏩ Формируем приказы и дополнительные соглашения по кадровым переводам. 🔍В ходе восстановления не забудьте установить есть ли в штате совместители, а также сотрудники, которые находятся в декрете и в отпуске по уходу за ребенком. ❗️По нашему мнению, самыми информативными документами для восстановления учета являются банковские выписки (запрос в банк), Трудовые договоры (при наличии), СТД-Р (запрос у работника) и расчетные листки. #восстановление_КДП #кадровый_аудит #СТД_Р ❓Как восстанов…	—	—	165	—
01.04 09:59	Публикация 🤔 Как проверить штатное расписание? Штатное расписание – это «основа основ в кадровом деле». Опытные специалисты это подтвердят. Кадровые аудиторы всегда начинают проверку с анализа ЛНА и штатного расписания, потому что чаще всего ошибки спрятаны в этих документах. Согласно ст. 57 ТК РФ штатное расписание является обязательным документом. Ошибки в штатном расписании квалифицируются как нарушение трудового законодательства и ведут к штрафам согласно ст. 5 27 КоАП. 🔎Давайте рассмотрим перечень стандартных ошибок при составлении штатного расписания (далее – ШР) ⤵️ 1️⃣Отсутствует утверждённое ШР 2️⃣Отсутствуют приказы об утверждении ШР / о внесении изменений в ШР 3️⃣Отсутствуют подписи на ШР 4️⃣Работникам на одной должности установлен разный оклад в ШР при равном функционале и квалификации 5️⃣Должность в ШР не соответствует должности в Трудовом договоре 6️⃣В ШР не отражены надбавки и районные коэффициенты 7️⃣Самостоятельно разработанный шаблон ШР не утвержден приказом организации ➡️Рекомендуем использовать опыт крупных компаний, которые утверждают образцы кадровых документов в графике документооборота. В данном графике указывают название документа, сроки составления, ответственных лиц, период хранения. Этот график позволяет существенно снизить кадровые риски, т.к. помогает контролировать сроки и ответственных лиц. ➡️ В ходе проверки мы запрашиваем штатную расстановку на определенную дату. Данный документ формируется автоматически в учетной программе на основе ШР. Кадровые аудиторы используют этот документ как аналитический отчет для выявления свободных должностей и замещающих сотрудников. 🔍При восстановлении штатного расписания необходимо убедится в том, что наименование должностей в штатном расписании совпадает с наименованиями должностей в трудовом договоре и данными в сданных отчетах ЕФС-1. #штатное_расписание #штатная_расстановка 🤔 Как проверит…	—	—	153	—
31.03 12:23	Публикация ❓Как заменить отпуск денежной компенсацией? Недавно у нас был кадровый аудит. У работников в Трудовом договоре был предусмотрен ненормированный рабочий день. За такую работу полагались дополнительные дни отпуска. В ходе проверки, мы выяснили, что практически все работники заменяли денежной компенсацией дополнительные 3 дня отпуска. Давайте рассмотрим, как правильно оформить данную процедуру. 📖 ст. 126 Трудового кодекса «Часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом». Есть исключения по ряду сотрудников. Запрещена замена денежной компенсацией отпуска следующим категориям работников: • беременные женщины • работники в возрасте до 18 лет Работники, которые заняты на работах с вредными и (или) опасными условиями труда тоже имеют право на денежную компенсацию отпуска, но только в части превышающей минимальную продолжительность дополнительного отпуска - 7 календарных дней (письмо Минтруда от 27.06.2017 № 14-2/ООГ-5299). При оформлении денежной компенсации необходим следующий пакет документов⤵️ 1️⃣Заявление работника с согласованием руководителя; 2️⃣Приказ о замене отпуска денежной компенсацией 3️⃣Изменения в график отпусков и в карточку Т-2 (если ведется). 🔍При проведении кадрового аудита, убедитесь, что дополнительные отпуска работников предусмотрены в Трудовом договоре, Коллективном договоре (при его наличии) и других ЛНА. #компенсация_отпуска ❓Как заменить …	—	—	138	—
30.03 10:55	Публикация ❓ Как правильно оформить материальную помощь работнику⏬️ Давайте сперва рассмотрим сложившуюся практику, а именно какие виды материальной помощи бывают: ⬇️ ✔️в связи со вступлением в брак; ✔️при рождении или усыновлении ребенка; ✔️к ежегодному отпуску; ✔️к юбилею работника; ✔️в связи с выходом на пенсию; ✔️на лечение работника и членов его семьи и т.д. Иногда материальная помощь требуется в экстренных ситуациях, например, при пожаре или потопе. Такая помощь тоже возможна и подтверждает социальную ответственность работодателя. Однако данные выплаты не являются обязательными по ТК РФ. Фактически — это добровольная поддержка работодателем своих сотрудников в случае значимых и сложных жизненных ситуаций. 📖 Письмо Минтруда России от 28.09.2020 № 14-1/ООГ-15412: «работодатель не ограничен в выборе способа и порядка дополнительного материального стимулирования работника, определении размера доплат и надбавок (например, установить выплату материальной помощи)». 🔍В ходе кадрового аудита рекомендуем проанализировать Устав организации, чтобы убедиться в отсутствии запрета на оказание материальной помощи (ст. 274 ТК РФ). 📌 В коммерческих компаниях и на госслужбе правила предоставления материальной помощи обычно закрепляют в Коллективном договоре и в Положении об оплате труда. Все работники должны быть ознакомлены с данными ЛНА и понимать, что для получения выплаты необходимо письменное заявление. Например, для получения ежегодной материальной помощи к отпуску работник пишет заявление, работодатель издает приказ и одновременно с отпускными бухгалтерия перечисляет мат.помощь к отпуску. ⏩️Предположим, что работник забыл написать заявление на предоставление мат. помощи к отпуску. Коллеги и отдел кадров также не напомнили о необходимости написания заявления. ❗️ По истечении времени (например, через 2 месяца) получить данную выплату уже невозможно, т.к. она напрямую связана с предоставлением ежегодного отпуска и привязана к правилам, утвержденным в ЛНА. 📌 Напоминаем, что материальная помощь работнику при рождении или усыновлении ребенка в сумме до 1 млн. руб. не облагается НДФЛ (п. 8 ст. 217 НК РФ). Остальные виды материальной помощи не облагаются НДФЛ в пределах 4000 рублей. Все, что свыше этой суммы подлежит налогообложению (п. 28 ст. 217 НК РФ). #Материальная_помощь #ЛНА ❓ Как правильн…	—	—	146	—
28.03 12:00	Публикация 🏝️ Отпуск перед увольнением: можно или нельзя? Один из самых частых вопросов — и у работников, и у работодателей. Что говорит ТК РФ Статья 127 ТК РФ даёт работнику право написать заявление на отпуск с последующим увольнением. Но есть важный нюанс: работодатель не обязан его предоставлять — это его право, а не обязанность. ❗️ Исключение — если отпуск уже стоит в графике отпусков, тогда отказать значительно сложнее. Что важно знать работодателю ➡️ отпуск с последующим увольнением не предоставляется при увольнении за виновные действия; ➡️ днём увольнения считается последний день отпуска — именно эту дату вписываем в приказ и трудовую книжку; ➡️ расчёт по отпуску — не позднее чем за 3 дня до его начала (ч. 9 ст. 136 ТК РФ); ➡️ окончательный расчёт, трудовая книжка/СТД-Р и другие документы — выдаём в последний рабочий день перед отпуском; ➡️ ЕФС-1 — не позднее рабочего дня, следующего за днём издания приказа об увольнении; ➡️ если работник заболел во время отпуска — отпуск не продлевается, дата увольнения не сдвигается; ➡️ отозвать заявление об увольнении можно только до начала отпуска. ⚠️ Риск для работодателя Если документы выданы в последний день отпуска — это нарушение ст. 140 ТК РФ. Штраф по ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ: до 50 000 ₽ для организации. Вывод Предоставлять отпуск перед увольнением — решение работодателя. Но если решили предоставить, оформляйте строго по алгоритму: сначала расчёт и документы, потом отпуск. Для исключения случаев отзыва заявления об увольнении, работодателю необходимо уведомить работника о правилах ч. 4 ст. 127 ТК РФ: отозвать заявление об отпуске возможно лишь до дня начала отпуска. 🏝️ Отпуск пере…	—	—	156	—

Загрузка данных...

Время	Контент	Подписчиков	Кто ссылался	Просмотры	Просмотры 24 ч

Кадровый Форсаж

Оценка (по отзывам):

История канала

Данные по каналу не обновляются

Динамика подписчиков

Интенсивность публикаций

Метрики публикаций

Кто рекламировал

Кого рекламировал

Эффективность последних рекламных размещений

Доступно по подписке

Доступно по подписке

Динамика просмотров публикаций по часам

Доступно по подписке

Доступно по подписке

Настройки Cookie

Необходимые

Аналитика