🌍
Открытый
·
ID 72347841224894
Про людей | HRme с Валентиной и Аллой
Работа и вакансии
Психология
Вы владелец этого канала? Начните продавать рекламу уже сейчас вместе с pomogach.io
Работа и вакансии
Психология
Подписчики
258
Вовлеченность (ER)
44 %
Вы владелец этого канала? Начните продавать рекламу уже сейчас вместе с pomogach.io
+ 24 ч
-1
+ 7 дн
+17
+ 30 дн
+44
Подписчики
258
За 24 часа
-1
За неделю
+17
За месяц
+44
Вовлеченность (ER)
44 %
История канала
загрузка…
Смотреть
Динамика подписчиков
Подписчики
Охват (Просм. поста)
Охват (Просм. 24ч)
Интенсивность публикаций
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
Пн
Вт
Ср
Чт
Пт
Сб
Вс
Меньше
Больше
Метрики публикаций
Публикации
0
за день
5
за неделю
22
за месяц
Репосты
0
за день
0
за неделю
0
за месяц
Просмотры на пост
0
за день
143
за неделю
145
за месяц
Данные за последний месяц
Кто рекламировал
1 / 1
Упоминаний
Всего
7
MAX
7
TG
—
Каналов
Всего
7
MAX
7
TG
—
Название, ссылка или ID канала…
ℹ️
| Канал | Публикаций | Подписчиков | Последний пост |
|---|---|---|---|
|
ЭЙ,HR!
[max]
|
1 | 356 | 27.03.26 |
|
«Льготы и Бенефиты» - жу…
[max]
|
1 | 498 | 27.03.26 |
|
Нужно больше кандидатов
[max]
|
1 | 298 | 27.03.26 |
|
Школа карьерного менеджм…
[max]
|
1 | 222 | 27.03.26 |
|
Kampus о корпоративном о…
[max]
|
1 | 103 | 27.03.26 |
|
ИнтерКомм
[max]
|
1 | 268 | 27.03.26 |
|
HRTechRU
[max]
|
1 | 78 | 27.03.26 |
Кого рекламировал
1 / 1
Упоминаний
Всего
10
MAX
10
TG
—
Каналов
Всего
8
MAX
8
TG
—
Название, ссылка или ID канала…
ℹ️
| Канал | Публикаций | Подписчиков | Последний пост |
|---|---|---|---|
|
Телега Буст МАХ⚡️
[max]
|
3 | 31 | 11.05.26 |
|
ЭЙ,HR!
[max]
|
1 | 356 | 27.03.26 |
|
HRTechRU
[max]
|
1 | 78 | 27.03.26 |
|
Kampus о корпоративном о…
[max]
|
1 | 103 | 27.03.26 |
|
«Льготы и Бенефиты» - жу…
[max]
|
1 | 498 | 27.03.26 |
|
Школа карьерного менеджм…
[max]
|
1 | 222 | 27.03.26 |
|
ИнтерКомм
[max]
|
1 | 268 | 27.03.26 |
Эффективность последних рекламных размещений
1 / 1
Загрузка данных...
| Размещенный пост | Текст публиакции | Рекламирующий канал | Просмотры | Просмотры 24 ч | Прирост подписчиков |
|---|
Загрузка данных...
| Размещенный пост | Текст публикации | Рекламируемый канал | Просмотры | Просмотры 24 ч | Прирост подписчиков |
|---|
Динамика просмотров публикаций по часам
1 / 1
| Дата и время публикации | Текст публикации | Рекламируемый канал | Динамика просмотров | Всего просмотров |
|---|---|---|---|---|
| 2026-05-13 15:16:17 | Два неудобных вопроса про потенциал 1️⃣ Как отличить потолок в потенциале от выгорания? Очень часто в корпорациях мы путаем усталость с отсутствием потенциала, особенно когда говорим о сильных членах команды. В начале карьеры потенциал обычно выглядит заметно: сотрудник быстро растет, берет сложные проекты, много работает, выдерживает высокий темп, постоянно включен и заряжен, HR называет их будущими лидерами, руководители их отправляют в кадровый резерв, быстро предлагают хорошие роли. Но потом проходит 10-15 лет, и получается, что сотрудник несколько лет подряд живет в режиме постоянной мобилизации - то в компании трансформация, то в проекте сложные стейкхолдеры, то надо делать оптимизацию, а на все это накладывается постоянная неопределенность. В какой-то момент энергии действительно становится меньше. Наш hi po перестает хотеть очередное расширение роли, меньше вовлекается в корпоративную гонку, все реже проявляет инициативу сверх нормы - и часто бывает, что на этом этапе говорят «ну, потенциал закончился» - и человека «списывают». Мне вообще кажется, что после 35-40 лет потенциал начинает выглядеть по-другому. Если в 25 лет мы ожидаем от hi po скорости, то после 35-40 нужна способность выдерживать удары сложный контекст. Я видела молодых «звезд», которые идеально проходили ассесменты и блестяще выглядели в стабильной среде, но рассыпались при первом серьезном корпоративном конфликте или высокой неопределенности. И одновременно видела руководителей 40+, которые уже не выглядели классическими hi po, но могли выдерживать давление акционеров, кризисы, конфликты внутри команды, резкие изменения рынка и тд. Поэтому мой совет - прежде чем списывать ваших hi po, проверьте, а как они вообще себя чувствуют. 2️⃣ Бывают ли люди без потенциала? Мне кажется, что потенциал есть в каждом, но здесь всегда важно уточнять - потенциал к чему именно. Не каждый человек способен управлять высокой сложностью, не каждый хочет жить в постоянной неопределенности, не каждому подходит среда с высокой политической нагрузкой и большим масштабом ответственности, не каждый готов к интеллектуальным вызовам каждый день. И это нормально. Мне кажется, одна из проблем корпоративной культуры последних лет - идея, что успешная карьера обязательно должна выглядеть как бесконечный вертикальный рост, хотя в реальности огромное количество очень сильных людей становятся максимально ценными именно в своей роли как глубокие эксперты, сильные операционные лидеры, носители уникальной экспертизы и пр. Главный вывод, к которому я сама постепенно прихожу, что потенциал это не фиксированная характеристика человека. Потенциал очень сильно зависит от среды, жизненного этапа, энергии, мотивации и цены, которую человек готов платить за следующий уровень масштаба. Именно поэтому один и тот же человек в одной компании может выглядеть «потухшим», а в другой снова стать одним из самых сильных лидеров системы. Два неудобных во… | — |
|
111 |
| 2026-05-12 18:39:24 | В 2022-2023 годах многие компании столкнулись с проблемами в кадровом резерве. Потенциальные сотрудники, которых считали «золотым фондом» организации, вдруг начали хуже справляться. Они стали дольше принимать решения, сложно адаптировались к новым реалиям, эмоционально не выдерживали скорость изменений, начинали кошмарить свои команды чрезмерным контролем. А при этом те ребята, которые были довольно своенравными и требовательными, начали быстро расти. Для многих HR это был довольно болезненный момент, потому что их начали обвинять в том, что часть моделей оценки потенциала была построена под мир стабильных процессов без учета сильной турбулентности. И выиграли те, кто смотрел не только на результативность (и тесты способностей), но и на то, насколько быстро сотрудник способен адаптироваться к новому. Одна из самых популярных моделей потенциала - learning agility от Korn Ferry. Обычно это переводят как «гибкость обучения» или «способность быстро учиться», в том числе условиях, где больше нет готовых правил. Еще одна модель, которую часто используют в ассессментах и оценке топ-команд, это aspiration + ability + engagement (мотивация к росту + способности + вовлеченность) от SHL и Gartner. Она интересна тем, что рассматривает потенциал как сочетание трех факторов: 💡 хочет ли человек расти 💡 способен ли он справиться с более сложной ролью 💡 готов ли он вкладывать в это силы, энергию и ресурсы. И спасибо большое Павлу Безручко, который вчера в комментариях поднял тему мотивации. Я много раз видела очень сильных руководителей, которые осознанно переставали расти вертикально в силу: - изменения жизненной стратегии - пересборки приоритетов - другого отношения к цене успеха. Некоторые говорили про них, что они «сбитые летчики» или что они «потеряли амбиции», но новые цели их больше не вдохновляли. Поэтому прикладной вывод, что потенциал нельзя оценивать в отрыве от среды. Один и тот же человек может выглядеть «средним» в тяжелой бюрократической системе - и при этом быть сильным лидером в среде, где есть пространство для скорости, влияния и масштаба мышления. Поэтому вопрос «Есть ли у человека потенциал?» часто менее важен, чем «а какой именно потенциал будет нужен нашей компании в следующие 2-5 лет? И чем мы мотивируем потенциальных людей в команде?» В 2022-2023 года… | — |
|
128 |
| 2026-05-11 20:39:13 | Собрали полезную папку в MAX для тех, кто умеет не только исполнять, но хочет развиваться в карьере и менеджменте. Внутри папки вы можете найти материалы, каналы и ресурсы для HR-специалистов, руководителей и тех, кто хочет расти в профессии и управлении. 📌 Получить папку можно через бота - забрать папку Сохраняйте, подключайтесь и используйте в работе. P.S. В боте классный подарок 🎁 Организовано - ТелегаБуст⚡️ Собрали полезную… |
|
|
158 |
| 2026-05-11 11:41:28 | Про потенциал «У него большой потенциал» - это одна из самых опасных фраз в корпорациях, потому что почти никто не использует одно и то же определение. Например, для HR это может быть про способность сотрудника «растянуться» на новые зоны ответственности быстро и эффективно, для непосредственного руководителя - это способность управлять командой, работать в условиях неопределенности и не вознывать в ночи во время подготовки презентаций, а для директора департамента - это политическая гибкость и умение выживать в сложной среде. Именно поэтому в одних компаниях в high potential (Hi Po) программы попадают будущие CEO, а в других просто самые удобные и социально комфортные сотрудники. Много раз мы видели, как сильные функциональные руководители не вывозили роль СЕО. Или как ГД стабильного российского бизнеса «ломался» при выходе на международную среду. Поэтому сейчас большинство крупных компаний смотрят не только на эффективность, но и на потенциал. По-простому потенциал - это способность человека справляться с задачами большей сложности в будущем (сможет ли он работать на уровне, которого у него пока еще не было). Один из самых известных подходов последних лет - это модель Egon Zehnder, которую используют многие международные компании при оценке топ-команд и управлении талантами. Их модель выделяет четыре ключевых фактора потенциала: - curiosity (любознательность и способность учиться) - insight (глубина мышления и способность видеть связи) - engagement (умение вовлекать людей и влиять) - determination (внутренняя устойчивость и способность проходить через сложные ситуации) Но не надо очаровываться: на практике высокий потенциал далеко не всегда выглядит удобным и приятным во взаимодействии. Например, человек может быть очень сильным по показателю глубина мышления: видеть стратегически на 3-5 лет вперед, быстро придумывать сложные концепции и замечать то, что не видят другие. Но при этом раздражать команду своей глубиной, скоростью или постоянным усложнением дискуссий. Поэтому в стабильной компании его могут считать слишком сложным, а в трансформации именно он в итоге окажется самым ценным игроком Завтра расскажу еще про 2 популярные модели оценки потенциала - чтобы вы знали, как можно оценивать свою команду и как крупные компании, скорее всего, оценивают вас Про потенциал «… | — |
|
160 |
| 2026-05-11 11:34:56 | Тема этой недели - потенциал 💡 Поговорим, что это такое, какие подходы применяются для его оценки. Может ли эффективный сотрудник быть не потенциальным и меняется ли потенциал с возрастом. Тема этой недели… | — |
|
158 |
| 2026-05-08 08:48:04 | Самый оригинальный способ поддержания семейных ценностей мы открыли, когда набирали команду нового производства. Более 1000 вакансий, поиск по всей стране, много релокантов. Стандартный разговор рекрутеров на финале: - В оффере мы пропишем, что вам полагается корпоративное жилье. Вы один поедете или с семьей? - С семьей. - Очень хорошо (семейным площадь больше полагается). Тогда нам нужна копия свидетельства о браке. - А гражданский брак считается? - Нет, только официально зарегистрированный. - Эм… а можем чуть с оффером подождать?… В следующий раз они звонили уже после свадьбы. Есть такая примета - если долго смотреть на хорошего кандидата, можно увидеть, как ему делает оффер другой работодатель. То же самое с хорошими девушками. ❤️ поднять настроение админам 🔥 в душе горит пятничный предпраздничный огонь Самый оригинальн… | — |
|
111 |
Загрузка данных...
| Время | Контент | Подписчиков | Кто ссылался | Просмотры 48ч | Просмотры 24ч |
|---|